①経営者インタビュー

まずは今の経営状況を正確に把握するため、経営者様から詳しくヒアリングします。

そこから経営理念や行動指針を明確化するとともに、自社に求める「理想の社員像（＝あるべき姿）」を設定します。

そして「あるべき姿」と「今の姿」の差を明らかにし、その差を埋めていくための人事施策の策定およびロードマップの設定をしていきます。

②社員インタビュー

社員インタビューの目的は次の３つの情報を得ることです。

①経営環境や事業の変化に伴う「人材育成」の課題
②業務遂行上の「人材育成」「能力開発」の課題
③教育ニーズの明確化

これらについて具体的な生の情報を、社内の各階層・職種の社員から抽出して、問題点や課題の設定を行います。

③アンケート

アンケートの目的は、人材育成における教育ニーズを対象層や対象者から得ることです。

職務遂行上の疑問点、職場や部門の仕事の進め方、それらにかかわる問題点や改善点、自己啓発などについて質問していきます。

④ヒューマンリソースサーベイ

ヒューマンリソースサーベイとは、組織・人事に対する社員の意識を総合的に調査・診断することです。

多様な視点から調査・診断することが必要ですが、そのためにはまずは現状把握が重要です。会社と社員、それぞれの現状を正確に把握し、経営視点で人事の問題を明らかにし、問題・課題を客観的に抽出します。

①施策ロードマップの策定

人材育成は、やみくもにスタートしても成功しません。

「課題の明確化」「優先順位付け」「施策遂行のスケジュール策定」などを通じて人材育成計画（ロードマップ）を作成することが重要なのです。

具体的には、ステップ１で明らかになった「あるべき姿」をゴールに設定し、そこから逆算して計画的なプログラムを策定します。

また、ここでは「会社をどう発展させたいのか」「そのために何をどういう順番で、いつまでにやるのか」を全社員に明示します。

②経営理念・クレドの策定

経営トップの考えを示し、企業の基本となる価値観、信条、目指すべき理想、行動方針を明確化する必要があります。そのために「経営理念」と「クレド」を策定します。

「経営理念」とは・・・
経営者の想い、考え方、価値観などです。 経営理念は経営者の頭の中にあるだけでは社員やお客様に伝わりません。文字にして発表することで、社員がベクトルを合わせて目標に向かい、また、お客様に企業の社会的責任を示すことができます。

「クレド」とは・・・
信条、志、約束などという意味です。経営理念よりも具体的な内容で、社員の日々の行動の基準や指標になります。クレドを策定することにより、社員一人ひとりが自分自身で適切・迅速に判断して行動できるようになります。

この２つは、企業の存在意義に関わる重要なもので経営計画や人事方針にもつながる重要な位置付けです。

③評価制度の構築

社員が主体的に、かつ、前向きに行動して成果をあげるためには、評価制度は欠かせません。評価制度は人材を育成する「仕組み」なのです。

「より上を目指そう」「より多く給与をもらおう」という上昇志向が企業の売上に貢献し、骨太の組織づくりを実現していきます。その結果、経営目標を達成し、社員全員の幸せを実現することができます。

「経営計画」を策定、実行、実現するためには「戦略」は不可欠です。その「戦略」を社員に実行させながら会社が求める人材像に育成するのが評価制度なのです。

④中長期育成計画の策定

効果的な人材育成は「集合教育」「ＯＪＴ」「自己啓発」の3つの柱に加え、「目標管理」「人事考課」「キャリア開発制度」などの施策との連動を図るシステムとして展開することが肝要です。

経営理念や行動指針を反映した形での中長期の育成計画を構築します。

⑤階層別の研修の構築

研修は、会社運営に適切な人材を育成する為のカリキュラムであり、「役割遂行に必要な能力」を育て上げることを目的とするものです。

役員、中堅社員、若手社員など、それぞれの階層に合わせて課題に取り組み、「階層ごとに期待される役割を自覚する」ことから、各階層での能力を上げます。

レベルに合った知識や能力を育成し、それぞれの役割の意義を把握することで、学ぶ姿勢をつくります。

①研修実施

より良い研修を実現するため、ステップ１で収集した教育ニーズを分析して実施します。

研修を単なる「お勉強」で終わらせるのではなく、業務に役立つものにするために「研修で身についたことを現場に戻ってどう活用するのか」を考慮し、研修期間中とその後のＰＤＣＡを回す仕組みづくりまでを行います。

②キャリアコンサルティング

キャリアコンサルティングは、自身のキャリアプランを明確にし、必要な知識・資格の習得や仕事の選択など、希望するキャリアの道筋を実現していく有力な手段のひとつです。

自分の適性・能力・関心などに気づき、自己理解を深めるとともに、仕事についてより理解することによって、自分に合った仕事を主体的に選択できるようになることが期待できます。

自身の潜在的なキャリアニーズに気づき、仕事や能力開発の機会などを通じて視野を広げ、キャリア形成につなげることが重要なのです。

外部環境や自身に対する見方が変わり、何よりも「他責から自責へ」と考え方が転換することで、主体的な取り組みを啓発することができます。社員の自律的なキャリア形成を支援する有効な手段です。

③小集団活動・ＯＪＴ・面談

社内でできる人事施策も重要です。当社がそのノウハウを提供致します。

小集団活動・・・
「小集団活動」とは、数人の社員からなるグループをつくり、そのグループ単位で効率的に目標を達成することを目指すことです。
チーム効率を発揮して、生産性向上と経営の効率化に結びつけることができるようになります。また、社員の意見や考え方が経営に反映され、働きがいを生み出すことができます。

ＯＪＴ・・・
個人の成長は、7割が直接の仕事経験から、2割が先輩や上司からの助言によってなされるものとされ、ＯＪＴは有効な人材育成手法の一つです。
次世代リーダーや事業承継を行う継承者候補の育成を目的としています。現リーダーや経営者たちはOJTによる実践的な経験を通じて、単なる事業経営やリーダーシップのノウハウだけでなく、企業理念や今後のビジョンといった重要な要素も伝えていく必要性があります。

面談・・・
上司と部下の面談を定期的に行うことで、価値観の共有とモチベーション向上につながります。
部下は面談をすることでやる気を高めたり、隠れた才能を引き出され、上司との信頼関係を構築する場として期待できます。

④スキル評価

業務に必要な能力（知識・スキル・意欲行動）と、今後必要となる能力を抽出し、等級別・職種別能力一覧を作成します。

作成した能力一覧は、社員が能力開発目標の指針とすることや、各職場の業務遂行能力の評価や要員配置に活用します。また、部下に対して、それぞれの能力に基づく適切な指導・育成に用いることができます。

⑤行動変容調査

実行したプログラムを通して社員がどのように変わったか、あるいは、変わりたいと考えるようになったか、効果を調査します。

効果を調査することで、プログラムが当初の実施目的を達成できたかどうか、どの程度実現できたのか、改善すべき点などについて判断します。また、研修後の行動変容をモニタリングし、今後の支援内容を検討します。

その結果、成長したこと、不足していることなどを洗い出し改善していきます。これを繰り返すことで企業としての成長が実現します。